お悩み解決
賃金制度を見直したい！
今までの人事賃金制度の限界
中小企業では、社歴を積み重ねるにつれ、いつの間にか給与が、「とても従業員には見せられない」、どう説明したらいいのか」と経営者の悩みの種となりやすいものです。
中小企業が人手賃金制度で抱える問題点の代表的例は、
- 景気が良かった時に昇給したベテラン社長の給料が高止まりしている。
- 景気が悪くて昇給できなかった若手と、ベテランの賃金の差が大きい。
- 中途採用者の賃金を前職に合わせたため、人によって条件がバラバラ。
- 大企業（社長の前職）の賃金制度をコピーしたため、好条件すぎて払えない。
- 以前に作った賃金表が使えないので、社長の勘で決めてしまい、説明が付かない。
- コンサルタント会社を入れて人事制度を導入したが、運用が難しくて使っていない。
- 多額の費用を掛けて公平な制度を導入したはずなのに、従業負からの不満が多い。
中小企業には、シンプルな制度がいい
多くの中小企業では、賃金、人事については、社長と役員だけで行っていることが多く、人事部長が担当している企業はそう多くありません。大企業並みの人事賃金制度では、人事評価などにある程度時間が必要ですが、人事評価や賃金改定に時間を取られていては、社長や役員は経営に集中できません。
ですから、中小企業は人事賃金制度をシンプルにして、運用に困らない制度を目指すべきだと考えます。
中小企業の人事賃金制度は、
- シンプルで、
- わかりやすく、
- 使いやすく簡単で、
- 社員が活性化し、
- 会社の発展につながること
が大切です。
賃金制度改革の基本的な考え方
社会保険への加入義務
「貢献度の高い社員がきちんと報われる」という点は、当たり前のことながら非常に重要な点です。 もし、これが機能しない制度だと「やってもやらなくても同じ、じゃあやらない。」という悪循環に陥り、組織が停滞してしまいます。
「努力し成果を挙げた貢献度の高い者がきちんと報われる公平な制度」、「正直者がバカを見ない制度」が必要です。
基本コンセプトを明確化する
賃金制度改革を行う場合、まずその基本コンセプトの明確化を徹底して行う必要があります。
なぜ人事賃金制度を変えなければならないのか、それを通じてどのような会社にしていきたいのかを明確にし、社員に分かりやすい言葉で伝えることが重要です。
手当は、極力少なく
業績手当、獲得手当、○○手当…、手当の項目が増えれば増えるほど、給与制度はわかりにくく、手当の金額を決める手間を取られます。
手当は、家族手当、役職手当など基本給でカバーできないものを中心に、必要最小限に抑える必要があります。
「制度改革」はここにご注意！!
① 賃金が下がるときは…
賃金制度を変えたからといって、いきなり賃金を下げることはできません。モチベーションは当然下がりますし、法的にも、かなり危険な手段です。
どうしても賃下げが避けられない場合は、本人の同意をとるなどの手順を踏む必要があります。
② 経過措置をいれる
①のような制度改革に伴う降給は、避けることが原則です。
そのため、新制度になると賃金が下がってしまう従業員には、調整期間をもうけるなどして徐々に制度改革を進めていく必要があります。